企业能否以“传染病”为由解除劳动关系？

出于公共卫生安全的朴素考量，很多用人单位对传染病病原携带者、传染病患者存在用工顾虑。实务中，不少企业在体检发现员工存在传染病指标阳性后，会通过直接辞退、协商劝退、调岗逼迫离职等方式处理员工。那么企业能否以“传染病”为由解除劳动关系？以下通过三则案例进行分析探讨：
5 a9 a, [8 p2 g( R4 C8 x2 p

01

（2012）北民初字第1899号
案情概述2010年12月27日，胡某到生物公司从事洗瓶岗位生产技术工作。双方签订了三年期限书面劳动合同，约定6个月试用期。同时《劳动合同》约定本合同的附件包括《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》第四项体能要求：健康、无传染病和皮肤病，能够从事疫苗生产。2011年6月3日，胡某的乙肝五项体检中，体检结果显示乙肝表面抗原阳性（＋）、乙肝e抗原阳性（＋）、乙肝核心抗体阳性（＋）。2011年6月16日，生物公司作出的《公司解除劳动合同书》体现：在试用期被证明不符合录用条件。其他说明为，身体条件不符合药品GMP生产法规要求。2012年5月9日，胡某提起劳动仲裁要求支付精神损害抚慰金50000元、赔偿工资、公开赔礼道歉等诉求，仲裁委出具《不予受理通知书》。胡某于2012年5月14日提起诉讼。

$ c+ ~' k* j0 D, O) N裁判观点：公司以患有传染病为由解除劳动关系合法双方签订的劳动合同书合法有效，双方在劳动合同书附件《岗位职责说明书》中约定了劳动者的岗位职责，胡某应予遵守。胡某在试用期体检不符合与生物公司签订的岗位职责说明书约定，生物公司依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，解除与胡某的劳动关系，合法有效。
5 r: \- l- m/ W6 F

02

(2020)京0101民初14806号
案情概述2015年6月10日，石某入职贸易公司，担任销售部内勤，双方签订了三年的劳动合同，期满后续签了截止至2021年6月9日的劳动合同。后贸易公司组织体检，2020年5月27日，石某的验血结果显示：乙肝病毒携带者。随后贸易公司欲与石某协商解除劳动关系但双方未达成一致意见。2020年5月29日，胡某收到了《解除通知书》体现：由于近期公司运营问题，现决定与石某解除劳动合同，公司愿意补偿石某半年（6个月）补偿金。贸易公司认为解除的起因为石某是乙肝病毒携带者，公司是医疗器械公司，又是集体办公，其他员工也担心传染，出于公共卫生安全考虑，在未能协商解除时发了解除通知书。2020年7月8日，石某申请劳动仲裁，要求支付违法解除的赔偿金，仲裁委支持了石某的请求。贸易公司不服提起诉讼。

裁判观点：公司以患有传染病为由解除劳动关系违法根据《就业促进法》第三条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。而对于携带有传染病病毒的劳动者，根据《传染病防治法》第十六条规定，国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。本案中，石某虽然是乙肝病毒携带者，只是不能从事国家规定的特定行业和岗位，并不是不能从事任何工作和岗位。石某是销售内勤，并不直接接触医疗器械，其岗位不属于《医疗器械经营质量管理规范》规定中的特殊岗位。而且经医学研究证明，乙肝病毒经血液、母婴及性接触三种途径传播，日常工作、学习或生活接触不会导致乙肝病毒传播，石某继续工作并不会影响到公司的集体公共卫生安全。即使公司是医疗器械行业对于员工的身体健康标准比其他行业要高，公司也应该给予石某治疗疾病的机会即法定的医疗期。因此，贸易公司解除劳动合同的行为违法。
* n% B0 [6 x$ x/ B3 T

03

（2026）湘06民终492号
, i9 `$ b5 a% Q. c* p$ t案情概述2025年4月19日，李某入职某公司绿化岗位。李某于2025年4月19日至21日出勤并打卡。后公司要求李某去做体检，李某提交的体检健康报告体现：“乙肝两对半（体检）：（1）乙型肝炎病毒表面抗原（HBsAg）：阳性；（2）乙型肝炎病毒核心抗体（HBcAb）：阳性。”后公司以李某不符合用工条件为由，单方面通知李某不再用工。李某提起劳动仲裁，该案经过一审、二审。

裁判观点：公司以患有传染病为由解除劳动关系违法根据《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。案涉岗位并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作，公司以此为由解除劳动关系，构成违法解除。
4 S8 L: _" C  n3 I9 e1 x

笔者分析与建议

NO.1企业不得随意以“传染病”为由解除劳动关系
依据《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。由此可见，传染病病原携带者不等于就具有传染性，企业不得随意以“传染病”为由解除劳动关系。

NO.2企业应根据特殊岗位需要将对“传染病”的要求写进录用条件或岗位要求中
依据《就业促进法》第三十条规定，只要岗位不属于法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事易使传染病扩散的工作岗位，企业无权拒绝录用，也不得解除劳动关系。因此，如果企业的工作岗位性质对“传染病”有特别要求的，应根据法律的规定和岗位的需要，将对“传染病”的要求写进录用条件或岗位要求中，有如案例一企业的做法，因为胡某从事的是洗瓶岗位生产技术工作，公司在《岗位职责说明书》第四项体能要求：健康、无传染病和皮肤病，能够从事疫苗生产，故公司在试用期内以体检不符合岗位职责说明书约定而解除，法院最终认定合法解除。
- N: B7 j9 A$ o, o$ W2 z
NO.3建议企业对“传染病”的员工依法给予医疗期
有如《传染病防治法》第十六条规定，国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。而且依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工因患病或非因工负伤依法享有医疗期。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业才有权依据《劳动合同法》第四十条的规定依法解除双方之间的劳动关系。有如案例二的法院说理，即公司也应该给予石某治疗疾病的机会即法定的医疗期。

6 K: j0 q! |) i! R% ]/ H